ESOP giữ được người giỏi nhất khi dùng đúng lúc, nhưng cũng có thể tạo ra cổ đông nhỏ không đóng góp gì nếu thiết kế sai.
ESOP (Employee Stock Ownership Plan — chương trình cổ phần cho nhân viên) phù hợp với SME khi doanh nghiệp đã có dòng tiền ổn định và cần giữ chân 2-3 nhân sự thực sự tạo ra giá trị cốt lõi, không phải công cụ thay lương cho toàn bộ đội ngũ. Điều kiện tiên quyết là xác định rõ tỷ lệ cổ phần tối đa dành cho ESOP (thường 5-15% với SME) và gắn chặt với điều kiện vesting theo thời gian và hiệu suất. Thiết kế sai — chia quá sớm, quá nhiều, hoặc không ràng buộc điều kiện — sẽ tạo ra cổ đông nhỏ không còn động lực làm việc nhưng vẫn giữ quyền biểu quyết.
ESOP nên nhắm vào nhân sự có ảnh hưởng trực tiếp đến tăng trưởng doanh thu hoặc giá trị doanh nghiệp — không phải phần thưởng cho thâm niên hay cách 'giữ chân cho có' toàn bộ quản lý cấp trung.
Với SME, nên giữ tổng pool ESOP trong khoảng 5-15% vốn điều lệ, được hội đồng cổ đông thông qua trước, để tránh pha loãng quá mức khi cấp thêm cho nhiều đợt sau.
Ngoài lịch vesting theo năm, nên gắn thêm điều kiện đạt KPI cụ thể (doanh thu, lợi nhuận, hoặc dự án) để cổ phần thực sự phản ánh đóng góp, không chỉ phần thưởng vì 'còn ở lại'.
Hợp đồng ESOP cần có điều khoản công ty có quyền (hoặc nghĩa vụ) mua lại cổ phần theo giá định trước khi nhân sự đó nghỉ việc, tránh việc một cựu nhân viên giữ cổ phần vĩnh viễn mà không còn liên quan đến doanh nghiệp.