Nhiều chủ quán than phiền tin tuyển dụng đầu bếp chính đăng cả tháng không có hồ sơ phù hợp, trong khi lương đưa ra đã cao hơn mặt bằng chung — đây không phải vấn đề riêng của một quán mà là tình trạng chung của cả ngành, khi số người trẻ theo học và gắn bó lâu dài với nghề bếp chuyên nghiệp đang giảm so với nhu cầu tuyển dụng ngày càng tăng của thị trường F&B.
Khi thị trường lao động bếp khan hiếm ở tầm vĩ mô, giải pháp bền vững không phải là chờ "may mắn tuyển được người giỏi" mà là chủ động THIẾT KẾ LẠI gian bếp để không phụ thuộc vào năng lực và sự có mặt của một đầu bếp chính duy nhất — thông qua chuẩn hóa quy trình, đào tạo nội bộ theo lớp, và xây "bench" (đội dự bị) thay vì chỉ có một người không thể thay thế. Đây cũng chính là cách các chuỗi F&B lớn vận hành ổn định dù thay đổi nhân sự bếp liên tục.
Việc đầu tiên và quan trọng nhất là biến toàn bộ công thức, định lượng, quy trình sơ chế-nấu-plating thành tài liệu chuẩn (kèm hình ảnh minh họa nếu có thể) mà bất kỳ đầu bếp nào đạt trình độ cơ bản cũng có thể làm theo và ra sản phẩm gần giống chuẩn — giảm phụ thuộc vào "tay nghề bí truyền" của riêng một cá nhân, đồng thời rút ngắn đáng kể thời gian đào tạo người mới.
Thiết kế cơ cấu bếp có ít nhất 2-3 người có thể đảm nhận vai trò bếp chính ở mức độ khác nhau (bếp trưởng, bếp phó, đầu bếp senior) thay vì toàn bộ vận hành phụ thuộc vào đúng một người — khi bếp trưởng nghỉ phép, nghỉ việc hoặc ốm đột xuất, luôn có người kế cận đủ năng lực xử lý ca đó mà không phải đóng cửa hoặc giảm chất lượng phục vụ.
Vì thị trường khan hiếm người có kinh nghiệm sẵn, chủ động tuyển người trẻ có tiềm năng/thái độ tốt rồi đào tạo từ đầu theo lộ trình 3-6-12 tháng thường hiệu quả và bền vững hơn việc chỉ cạnh tranh lương để giành giật số ít đầu bếp giỏi có sẵn trên thị trường — đồng thời xây được đội ngũ trung thành hơn vì họ trưởng thành cùng quán từ những ngày đầu.
Rà soát lại thực đơn để xác định món nào thực sự cần tay nghề đầu bếp cao cấp và món nào có thể chuẩn hóa để đầu bếp trình độ trung bình vẫn làm tốt — một thực đơn gọn hơn nhưng vận hành ổn định thường mang lại kết quả kinh doanh tốt hơn một thực đơn dài yêu cầu tay nghề cao ở mọi món nhưng liên tục bị gián đoạn vì thiếu người đủ trình độ.
Đào tạo được người rồi để họ rời đi ngay khi đủ giỏi là vòng lặp tốn kém nhất — xây lộ trình thăng tiến minh bạch (phụ bếp → đầu bếp → bếp phó → bếp trưởng, kèm mức lương tương ứng rõ ràng từng nấc), cơ hội học hỏi thêm (đào tạo món mới, tham quan bếp đối tác), và môi trường làm việc tôn trọng để đội ngũ bếp đã được đầu tư đào tạo có động lực gắn bó, thay vì nhà hàng trở thành "trường dạy nghề miễn phí" cho đối thủ.
Nhiều chủ quán vẫn đang cạnh tranh nhau bằng cách tăng lương để "giành giật" cùng một nhóm nhỏ đầu bếp giỏi có sẵn trên thị trường — đây là cuộc đua không có điểm dừng và không bao giờ thắng bền vững. Coach gợi ý chuyển trọng tâm sang câu hỏi khác: quán của mình có đang là nơi đầu bếp trẻ MUỐN Ở LẠI để phát triển hay chỉ là nơi họ dừng chân để tích lũy kinh nghiệm rồi rời đi?