Gọi một người là 'cộng tác viên' trên hợp đồng không có nghĩa pháp luật cũng công nhận như vậy — bản chất quan hệ làm việc thực tế mới là căn cứ quyết định.
Nhầm lẫn phân loại khiến doanh nghiệp có nguy cơ bị truy thu bảo hiểm xã hội, thuế thu nhập cá nhân, và các quyền lợi lao động bắt buộc (phép năm, trợ cấp thôi việc) hồi tố cho toàn bộ thời gian làm việc, nếu cơ quan chức năng xác định rằng bản chất thực tế là quan hệ lao động chính thức (có giờ giấc cố định, chịu sự quản lý điều hành trực tiếp, làm việc thường xuyên liên tục) chứ không phải hợp tác độc lập như hợp đồng ghi.
Kiểm tra: người đó có làm việc theo giờ giấc cố định do doanh nghiệp quy định, có chịu sự giám sát/điều hành trực tiếp, và có làm việc thường xuyên liên tục hay không.
Nếu bản chất là quan hệ lao động, cần ký hợp đồng lao động chính thức và đóng bảo hiểm xã hội đầy đủ — không dùng hợp đồng dịch vụ/cộng tác viên để né tránh nghĩa vụ.
Với các vị trí đã ký hợp đồng dịch vụ/cộng tác viên trước đây, rà soát lại xem có vị trí nào bản chất đã chuyển thành lao động chính thức theo thời gian không.
Trước khi mở rộng mô hình sử dụng freelancer/cộng tác viên cho một nhóm vị trí mới, cần tham vấn để đảm bảo cách thiết kế công việc không vô tình tạo ra quan hệ lao động thực tế.
Tôi nhận thấy nhiều chủ doanh nghiệp yên tâm chỉ vì hợp đồng ghi rõ "hợp đồng dịch vụ" hoặc "cộng tác viên" — nhưng cảm giác an toàn đó chỉ là do chính mình tự thuyết phục mình, không phải do luật thực sự nhìn nhận như vậy. Tôi khuyên anh chị định kỳ tự đặt lại câu hỏi cho từng vị trí đang gọi là cộng tác viên: nếu một người khác nhìn vào cách người này đang thực sự làm việc mà không biết tên hợp đồng, họ sẽ gọi đây là gì? Câu trả lời trung thực đó quan trọng hơn dòng chữ đã ký.