Cắt giảm nhân sự hàng loạt vì lý do kinh tế/cơ cấu lại là quyền của doanh nghiệp, nhưng bỏ qua đúng trình tự pháp lý biến quyền đó thành rủi ro bị kiện tốn kém hơn nhiều so với chi phí ban đầu.
Bỏ qua bước xây dựng phương án sử dụng lao động và tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động (công đoàn cơ sở nếu có, hoặc đại diện tập thể người lao động) trước khi thực hiện cắt giảm hàng loạt là bước dễ dẫn đến khiếu kiện nhất — đây là yêu cầu bắt buộc theo pháp luật lao động khi cắt giảm từ một số lượng nhân sự nhất định trở lên, và việc bỏ qua khiến toàn bộ quyết định cắt giảm có nguy cơ bị tuyên vô hiệu, doanh nghiệp phải nhận lại người lao động và bồi thường.
Nêu rõ số lượng, danh sách vị trí bị ảnh hưởng, lý do kinh tế/cơ cấu cụ thể, và các biện pháp hỗ trợ — đây là văn bản bắt buộc, không thể thay bằng thông báo miệng.
Trao đổi với công đoàn cơ sở (nếu có) hoặc đại diện tập thể người lao động về phương án trước khi ban hành chính thức, không chỉ thông báo sau khi đã quyết định.
Tuân thủ đúng thời gian thông báo trước cho cơ quan quản lý lao động địa phương và cho chính người lao động bị ảnh hưởng theo quy định hiện hành.
Tính đúng và chi trả đầy đủ các khoản trợ cấp theo quy định ngay trong thời hạn luật định — chậm trễ chi trả là một trong những nguyên nhân phổ biến dẫn đến khiếu kiện.
Tôi nhận thấy khi tình hình kinh doanh khó khăn đến mức cần cắt giảm nhân sự, sự cấp bách muốn hành động ngay thường khiến người ta bỏ qua các bước tham vấn và thông báo — vì mỗi ngày chậm lại cảm giác như đang mất thêm tiền. Tôi khuyên anh chị nhìn nhận lại: chi phí thực sự của một vụ kiện lao động do làm sai quy trình luôn lớn hơn nhiều so với vài tuần chờ đợi để làm đúng — sự vội vàng ở bước này thường tạo ra một khoản lỗ mới lớn hơn khoản đang muốn cắt giảm để tiết kiệm.