Mức lương tối thiểu vùng chính thức tăng thêm 7,2% từ ngày 1/1/2026, áp dụng cho cả 4 vùng lương trên cả nước. Với một chuỗi nhà hàng có hàng chục nhân viên ở Vùng I, khoản tăng thêm vài trăm nghìn đồng mỗi người mỗi tháng nghe có vẻ nhỏ, nhưng khi nhân lên toàn bộ đội ngũ và cộng thêm phần phụ cấp, tiền làm thêm giờ, bảo hiểm xã hội tính theo tỷ lệ trên mức lương mới, tổng chi phí nhân sự có thể tăng vượt xa con số 7,2% ban đầu. Đây là bài toán cân đối ngân sách mà mọi chủ nhà hàng cần chủ động giải trước khi quy định có hiệu lực, thay vì để đến khi nhận bảng lương đầu năm mới giật mình.
Chi phí nhân sự thực tế không chỉ tăng đúng bằng phần trăm lương tối thiểu tăng thêm, vì các khoản phụ cấp, tiền làm thêm giờ, và tỷ lệ trích nộp bảo hiểm xã hội đều được tính dựa trên nền lương mới. Với ngành nhà hàng, nơi Cost of Labor (COL) lý tưởng thường được khuyến nghị ở mức 12-15% doanh thu, việc tăng lương tối thiểu vùng đòi hỏi phải tính toán lại toàn bộ cơ cấu chi phí nhân sự ngay từ đầu năm để biết mình còn dư địa hay đã chạm hoặc vượt ngưỡng an toàn, từ đó chọn đúng giải pháp thay vì phản xạ cắt giảm nhân sự một cách vội vàng.
Việc đầu tiên cần làm là lập một bảng tính chi tiết cho từng vị trí, từng nhân viên, thể hiện rõ mức lương cơ bản mới theo vùng, các khoản phụ cấp đi kèm (ăn ca, xăng xe, chuyên cần), tiền làm thêm giờ tính theo hệ số trên nền lương mới, và phần bảo hiểm xã hội, y tế, thất nghiệp mà nhà hàng phải đóng theo tỷ lệ phần trăm. Nhiều chủ quán chỉ tính phần lương cơ bản tăng thêm mà quên rằng các khoản phụ cấp và bảo hiểm cũng tăng theo tỷ lệ tương ứng, dẫn đến tổng chi phí thực tế cao hơn đáng kể so với con số 7,2% ban đầu tưởng như đơn giản.
Sau khi có con số chi phí nhân sự mới, cần đối chiếu ngay với doanh thu trung bình hàng tháng để biết tỷ lệ Cost of Labor hiện tại đang ở đâu so với ngưỡng khuyến nghị 12-15% doanh thu. Nếu tỷ lệ này đã tiệm cận hoặc vượt ngưỡng trên trước cả khi tăng lương, đây là tín hiệu cảnh báo cần xử lý sớm bằng các giải pháp tăng năng suất hoặc doanh thu, thay vì để đến khi lương tối thiểu vùng chính thức tăng mới bắt đầu hoảng loạn tìm cách cắt giảm nhân sự một cách thiếu cân nhắc, ảnh hưởng ngay đến chất lượng phục vụ.
Thay vì phản xạ đầu tiên là giảm số lượng nhân viên để bù chi phí tăng thêm, nên rà soát lại lịch xếp ca xem có đang khớp với đường cong lượng khách theo giờ hay không, và đo lường doanh thu trên mỗi giờ công lao động để phát hiện những ca đang lãng phí nhân lực. Rất nhiều nhà hàng có đủ, thậm chí dư nhân sự nhưng phân bổ sai giờ — xếp đều cả ngày thay vì tập trung vào giờ cao điểm — nên chỉ cần tối ưu lại lịch làm việc đã có thể bù đắp một phần đáng kể chi phí tăng thêm mà không cần cắt giảm số người, giữ được chất lượng phục vụ ổn định.
Với những món có biên lợi nhuận gộp thấp, chịu ảnh hưởng nặng nhất từ chi phí nhân công tăng (ví dụ món cần nhiều công đoạn chế biến thủ công), có thể cân nhắc điều chỉnh giá bán ở mức hợp lý thay vì giữ nguyên giá rồi âm thầm chấp nhận biên lợi nhuận co lại. Việc điều chỉnh nên có chọn lọc dựa trên phân tích menu engineering, ưu tiên những món ít nhạy cảm về giá hoặc đã có vị thế mạnh trong lòng khách quen, thay vì tăng đồng loạt toàn bộ menu gây phản ứng tiêu cực từ khách hàng ngay lập tức.
Chi phí nhân công tăng không nên là gánh nặng chỉ đổ dồn lên vai người lao động qua việc cắt giảm giờ làm, hay đổ hết lên khách hàng qua việc tăng giá. Đây cũng là thời điểm hợp lý để chủ động đàm phán lại với các nhà cung cấp nguyên liệu, đơn vị cho thuê mặt bằng, hoặc nhà cung cấp dịch vụ (giặt là, bảo trì thiết bị) về mức giá hoặc điều khoản thanh toán, đặc biệt nếu nhà hàng đã có lịch sử hợp tác ổn định lâu dài — chia nhỏ áp lực chi phí ra nhiều phía sẽ bền vững hơn dồn hết vào một khoản mục duy nhất.
Lương tối thiểu vùng gần như chắc chắn sẽ tiếp tục được điều chỉnh tăng theo chu kỳ trong những năm tới, nên thay vì mỗi lần luật thay đổi lại cuống cuồng tính toán lại từ đầu, nhà hàng nên xây dựng một lộ trình tăng lương và rà soát chi phí nhân sự định kỳ hàng năm, gắn với kế hoạch kinh doanh 90 ngày hoặc kế hoạch năm. Cách tiếp cận chủ động này giúp việc tăng lương trở thành một phần được dự trù sẵn trong bài toán tài chính, thay vì một cú sốc bất ngờ mỗi lần chính sách thay đổi.
Những nhà hàng bị động, đợi đến khi quy định có hiệu lực rồi mới tìm cách xoay xở thường rơi vào phản xạ cắt giảm nhân sự đột ngột, gây ảnh hưởng ngay đến chất lượng phục vụ trong giai đoạn cao điểm. Coach Luka khuyên anh chị nên xem mỗi lần điều chỉnh lương tối thiểu vùng là một chu kỳ đã biết trước, nên đưa vào kế hoạch tài chính hàng năm như một khoản chi phí có thể dự báo, thay vì một cú sốc bất ngờ. Nhà hàng nào chuẩn bị sớm, tối ưu được năng suất trước khi chi phí tăng, sẽ có lợi thế cạnh tranh rõ rệt so với đối thủ chỉ phản ứng khi việc đã rồi.