Kết hợp một phần cố định và một phần theo hiệu suất thường giữ người tốt hơn một trong hai thái cực.
Kết hợp một phần cố định (đảm bảo an toàn tài chính, đúng kỳ vọng văn hóa) và một phần theo hiệu suất cá nhân/phòng ban thường giữ người tốt hơn so với chỉ dùng một hình thức duy nhất — thưởng hoàn toàn cố định không tạo động lực nỗ lực thêm, còn thưởng hoàn toàn theo hiệu suất lại phá vỡ kỳ vọng văn hóa đã hình thành và gây bất an cho nhân viên.
Tỷ lệ này nên được truyền thông rõ ràng ngay từ đầu năm, không thay đổi bất ngờ vào cuối năm.
Đánh giá hiệu suất mơ hồ vào phút chót khiến nhân viên cảm thấy không công bằng dù mức thưởng tổng thể không đổi.
Giữ bí mật công thức thưởng đến phút chót làm giảm động lực vì nhân viên không biết mình đang phấn đấu vì điều gì.
Thay đổi công thức thưởng liên tục mà không giải thích khiến nhân viên mất niềm tin vào tính công bằng của hệ thống đãi ngộ.
Tôi nhận thấy nhiều chủ doanh nghiệp coi thưởng tháng 13 là một quyết định để tính toán vào tháng cuối năm, dựa trên tình hình tài chính lúc đó — nhưng với nhân viên, đó lại là một lời hứa ngầm họ đã mang theo suốt cả năm làm việc. Khi công thức thay đổi bất ngờ hoặc mập mờ đến phút chót, điều bị tổn thương không chỉ là số tiền mà còn là niềm tin vào sự nhất quán của doanh nghiệp. Tôi khuyên công bố công thức thưởng ngay từ đầu năm và giữ đúng cam kết đó — sự minh bạch từ đầu luôn giá trị hơn một khoản thưởng bất ngờ ở cuối năm.