Chờ đến sát Tết mới đăng tin tuyển thời vụ là lúc toàn bộ thị trường lao động thời vụ cũng đang tuyển cùng lúc — doanh nghiệp luôn ở thế bị động nhất.
Nên bắt đầu chuẩn bị tuyển thời vụ mùa cao điểm trước 6-8 tuần, không phải 2-3 tuần như thói quen phổ biến, vì đây là lúc nguồn lao động thời vụ chất lượng vẫn còn nhiều lựa chọn và chưa bị các doanh nghiệp khác 'hớt' hết. Chuẩn bị sớm còn cho phép đủ thời gian đào tạo rút gọn trước khi cao điểm thực sự bắt đầu, thay vì vừa tuyển vừa để nhân viên mới học việc ngay giữa lúc đông khách nhất. Doanh nghiệp có sẵn danh sách nhân sự thời vụ từng làm tốt các mùa trước có lợi thế rất lớn so với việc tuyển hoàn toàn mới mỗi năm.
Giữ danh sách liên hệ nhân sự thời vụ từng làm tốt các mùa cao điểm trước và ưu tiên mời họ quay lại trước khi đăng tuyển đại trà — vừa nhanh hơn, vừa giảm chi phí đào tạo lại từ đầu.
Không thể đào tạo thời vụ như nhân viên chính thức trong nhiều tuần; chuẩn hóa một chương trình đào tạo rút gọn tập trung đúng những thao tác cốt lõi cần làm được ngay trong ca đầu tiên.
Trong những ngày cao điểm đầu tiên, có người chính thức giám sát trực tiếp giúp nhân sự thời vụ không bị bỏ mặc, đồng thời giảm rủi ro sai sót ảnh hưởng đến trải nghiệm khách hàng.
Hợp đồng cần ghi rõ thời hạn, mức lương, và chế độ thưởng nếu hoàn thành tốt; sau mùa vụ, giữ liên hệ (nhóm Zalo, danh sách) với nhân sự làm tốt để mùa sau có ngay nguồn tuyển ưu tiên.
Tôi thường nói mùa cao điểm giống một kỳ thi đã biết trước ngày thi từ đầu năm — không ai được phép nói "không kịp chuẩn bị" vì lịch Tết/lễ luôn cố định và lặp lại mỗi năm. Doanh nghiệp thua ở mùa cao điểm hiếm khi vì thiếu người chăm chỉ, mà vì tuyển đúng lúc cả thị trường cùng tuyển, rồi đổ hết áp lực đào tạo và giám sát vào chính những ngày đông khách nhất. Coach khuyên: coi mỗi mùa cao điểm đã qua là một nguồn dữ liệu — lưu lại ai đã làm tốt, việc gì đã trục trặc — để mùa sau không phải bắt đầu lại từ con số 0, mà bắt đầu đúng từ chỗ mùa trước đã dừng lại.