Có bảng chấm điểm nhưng mỗi người phỏng vấn vẫn cho điểm theo 'cảm giác thích hay không thích' — vì tiêu chí trên bảng quá chung chung để chấm khác nhau.
Tiêu chí hay bị thiếu nhất trên bảng chấm điểm phỏng vấn (interview scorecard) là yêu cầu bằng chứng hành vi cụ thể trong quá khứ cho từng năng lực cần đánh giá — nếu bảng chỉ ghi 'giao tiếp tốt: có/không' mà không kèm câu hỏi hành vi và thang điểm mô tả rõ thế nào là 1 điểm, 3 điểm, 5 điểm, người phỏng vấn vẫn chấm theo cảm tính dù có form.
Nhiều hơn 5 khiến buổi phỏng vấn dàn trải, không tiêu chí nào được đào sâu đủ để phân biệt ứng viên.
Dùng công thức STAR (Tình huống-Nhiệm vụ-Hành động-Kết quả) để hỏi về việc ứng viên đã thực sự làm, không hỏi giả định 'bạn sẽ làm gì nếu'.
1 điểm là gì, 3 điểm là gì, 5 điểm là gì cho từng năng lực — để hai người phỏng vấn khác nhau chấm cùng một câu trả lời ra điểm gần nhau.
Mỗi người phỏng vấn điền scorecard riêng trước khi nghe ý kiến người khác, tránh hiệu ứng 'người nói trước định hướng cả nhóm'.
Tôi thấy nhiều doanh nghiệp hiểu sai mục đích của scorecard: nó không phải công cụ để loại bỏ hoàn toàn cảm nhận cá nhân của người phỏng vấn, vì con người luôn có cảm nhận ngay từ giây đầu gặp mặt. Vai trò thật của scorecard là buộc cảm nhận đó phải đi kèm một bằng chứng cụ thể trước khi được tính là điểm số, thay vì được phép tồn tại như một ấn tượng mơ hồ không ai giải thích được. Tôi khuyên khi một người phỏng vấn cho điểm cao hoặc thấp bất thường, luôn hỏi lại đúng một câu: "bằng chứng nào trong câu trả lời khiến anh/chị chấm điểm đó" — câu hỏi này lọc ra ngay cảm tính trần trụi.