Đường ống lãnh đạo kế cận (leadership pipeline — hệ thống các tầng năng lực lãnh đạo được chuẩn bị sẵn từ cấp thấp đến cấp cao) đứt tầng nào, doanh nghiệp bị động ngay ở tầng đó khi có người rời đi.
Tầng cấp trung (middle management — quản lý cấp trung, người chuyển tiếp giữa nhân viên xuất sắc chuyên môn và lãnh đạo cấp cao) là lỗ hổng phổ biến nhất — nhiều doanh nghiệp SME đầu tư đào tạo nhân viên giỏi chuyên môn và tin tưởng lãnh đạo cấp cao, nhưng bỏ trống tầng giữa, khiến khi một quản lý cấp trung nghỉ, không có ai đã được chuẩn bị sẵn sàng thay thế ngay, phải tuyển ngoài hoặc CEO phải ôm việc tạm thời.
Xác định rõ từng tầng: nhân viên xuất sắc chuyên môn, quản lý nhóm nhỏ, quản lý cấp trung, lãnh đạo cấp cao — đánh dấu tầng nào đang có người sẵn sàng, tầng nào trống.
Không chờ vị trí trống mới tìm người — chủ động xác định 1-2 ứng viên tiềm năng cho mỗi tầng quan trọng trước khi cần dùng đến.
Mỗi tầng chuyển tiếp đòi hỏi năng lực khác nhau (từ giỏi chuyên môn sang biết quản lý người, từ quản lý nhóm nhỏ sang tư duy chiến lược) — cần lộ trình đào tạo riêng, không dùng chung một chương trình cho mọi cấp.
Cho ứng viên đảm nhận một phần trách nhiệm của cấp cao hơn (dự án, quyền quyết định giới hạn) trong thời gian có giám sát, để kiểm chứng năng lực trước khi bổ nhiệm chính thức.
Tôi nhận thấy CEO thường dồn sự chú ý vào việc phát triển những nhân sự làm việc trực tiếp gần mình, còn tầng quản lý cấp trung — nơi ít va chạm trực tiếp với CEO nhất — lại thường bị bỏ quên nhiều nhất. Tôi khuyên anh chị tự kiểm tra bằng một câu hỏi đơn giản: trong 3 tháng gần nhất, mình đã trò chuyện riêng bao nhiêu lần với từng quản lý cấp trung về sự phát triển của họ? Nếu con số đó gần bằng không, đây chính là tầng đang trống mà chưa ai nhận ra.