Đầu tư video tuyển dụng đẹp, bài đăng thu hút, nhưng nhân viên mới vào làm 3 tháng đã thất vọng — vì thương hiệu tuyển dụng đang quảng cáo điều doanh nghiệp chưa thực sự có.
Tuyên bố giá trị dành cho nhân viên (employer value proposition — EVP) khác thương hiệu tuyển dụng ở chỗ EVP là nội dung — cam kết thật về những gì nhân viên nhận được (lương thưởng, cơ hội phát triển, môi trường, ý nghĩa công việc) — còn thương hiệu tuyển dụng là hình thức truyền thông cam kết đó ra bên ngoài; xây thương hiệu tuyển dụng đẹp mà chưa có EVP rõ ràng là quảng cáo một sản phẩm chưa hoàn thiện.
Câu trả lời thật từ người đang làm việc là nguyên liệu EVP chính xác nhất — đừng đoán, đừng chỉ hỏi ban lãnh đạo nghĩ gì.
Không thể là 'tất cả mọi thứ đều tốt' — chọn đúng vài điểm doanh nghiệp thực sự làm tốt hơn đối thủ để làm trọng tâm.
Nếu tuyên bố 'cơ hội phát triển', cần có số liệu thật (bao nhiêu % quản lý được thăng tiến nội bộ trong năm qua) chứ không chỉ một câu nói suông.
Từ buổi phỏng vấn đến ngày đầu đi làm đến đánh giá hiệu suất — EVP phải nhất quán xuyên suốt, không chỉ xuất hiện trong tin đăng tuyển.
Tôi hay ví EVP giống thực đơn thật trong bếp, còn thương hiệu tuyển dụng là tấm poster treo trước cửa hàng — poster đẹp đến đâu cũng vô nghĩa nếu bếp không thực sự nấu được món đang được vẽ trên đó. Nhiều doanh nghiệp làm ngược: thuê agency thiết kế thương hiệu tuyển dụng hấp dẫn trước, rồi mới loay hoay tìm xem doanh nghiệp có thực sự đang mang lại những giá trị đó không. Tôi khuyên luôn bắt đầu từ bếp trước khi làm poster — xác nhận từng trụ cột giá trị bằng bằng chứng nội bộ có thật, rồi mới cho phép bộ phận truyền thông dùng chúng để thu hút ứng viên bên ngoài.