Tập trung nỗ lực đa dạng hóa vào giai đoạn tìm nguồn ứng viên, còn quyết định tuyển cuối cùng vẫn cần dựa hoàn toàn trên năng lực.
Áp KPI cứng theo tỷ lệ cố định có thể phản tác dụng nếu khiến quản lý tuyển dụng ưu tiên đạt chỉ tiêu con số hơn là tìm đúng người phù hợp năng lực. Cách tiếp cận hiệu quả hơn là mở rộng nguồn tuyển dụng để tiếp cận đa dạng ứng viên hơn, còn quyết định tuyển vẫn dựa hoàn toàn trên năng lực.
Mở rộng kênh đăng tin, hợp tác với nhiều nhóm cộng đồng khác nhau.
Quy trình đánh giá nhất quán tự nhiên giảm thiên kiến vô thức mà không cần ép chỉ tiêu.
Tách biệt với chỉ số kết quả tuyển dụng cuối cùng.
Thay vì chỉ đưa ra chỉ tiêu con số mà không trang bị công cụ để đạt được nó một cách công bằng.
Tôi khuyên các chủ doanh nghiệp: khi đặt mục tiêu đa dạng trong tuyển dụng, hãy dồn toàn bộ kỷ luật đo lường vào đầu vào — nguồn tìm ứng viên, kênh tiếp cận, mạng lưới cộng đồng — còn cánh cửa quyết định cuối cùng luôn phải mở cho đúng người có năng lực tốt nhất bước qua. Ép một tỷ lệ cứng ở vòng chốt cuối giống như yêu cầu quản lý tuyển dụng vừa chạy đua với đồng hồ vừa nhắm mắt chọn người — ai cũng thiệt, kể cả người được nhận vào sai vị trí. Đa dạng bền vững đến từ việc mở rộng ai được nhìn thấy, không phải từ việc ép ai phải được chọn.