Câu hỏi quyết định là cần thực thi tốt hơn mô hình cũ hay cần một góc nhìn hoàn toàn mới.
Nên thăng chức nội bộ khi vấn đề cần giải quyết là thực thi tốt hơn trong mô hình hiện tại (người nội bộ hiểu văn hóa, quy trình, con người); nên tuyển ngoài khi cần một góc nhìn hoặc năng lực hoàn toàn mới mà nội bộ chưa từng có kinh nghiệm — nhầm lẫn giữa hai nhu cầu này là nguyên nhân phổ biến khiến quyết định nhân sự cấp quản lý thất bại.
Duy trì đà tăng trưởng hiện tại khác hoàn toàn với việc cần thay đổi hướng đi, mỗi mục tiêu cần một hồ sơ năng lực khác nhau.
Không nên hạ chuẩn đánh giá chỉ vì đã quen biết lâu năm, tránh thăng chức "vì đến lượt" thay vì vì đủ năng lực.
Thời gian làm quen văn hóa, mất niềm tin từ nhân sự nội bộ kỳ vọng được thăng chức, đều là chi phí thực dù không xuất hiện trên bảng lương.
Người nội bộ cần hỗ trợ chuyển đổi vai trò từ đồng nghiệp sang quản lý; người bên ngoài cần hỗ trợ hòa nhập văn hóa và hiểu con người hiện có.
Tôi thường thấy chủ doanh nghiệp đặt sai câu hỏi ngay từ đầu — họ hỏi "ai xứng đáng được lên chức hơn" trong khi câu hỏi đúng phải là "vấn đề sắp tới cần một người giỏi giữ lửa hay một người giỏi thay đổi hướng đi". Cứ ví vị trí quản lý như một chiếc bánh lái: nếu con thuyền đang đi đúng hướng và chỉ cần chèo khỏe hơn, người lái cũ hiểu luồng nước là lựa chọn an toàn nhất; nhưng nếu con thuyền đang lạc hướng, người quen thuộc với luồng nước cũ đôi khi lại là người khó nhìn ra cần rẽ ở đâu. Trước khi chọn người, hãy chắc chắn anh chị đã gọi đúng tên con sóng phía trước.